Als een kip zonder kop

Als een kip zonder kop 

Auteur: Walter Linseele

 

 

Toen ik nog een kind was wilde mijn vader een kip slachten. 

Zoals dat toen de gewoonte was, werd er een kapblok en een kapmes bij gehaald. Ik mocht de kip vasthouden en ervoor zorgen dat haar kop goed lag op het kapblok. Mijn vader hakte met een aantal slagen de kip haar kop er af. 

 

Dat de kip tegenspartelde kan je je wel voorstellen. Zo erg zelfs dat ik de koploze kip op een bepaald moment moest loslaten. Groot was mijn verbazing dat die koploze kip nog een heel tijdje rondliep, van hier naar daar en van links naar rechts.  


Wanneer ik nu naar teams of organisaties kijk, lijken ze soms op die kip zonder kop

Niet dat ze geen goede leiders of verantwoordelijken hebben.
Niet dat ze geen competente mensen hebben. 

 

Wel dat er onduidelijkheid bestaat over de reden van bestaan van het team of de organisatie. En dan gaat het team in zijn gedragingen ook van hier naar daar en van links naar rechts:

 

-         Is service aan de klant of beheersing van de kostprijs nu het belangrijkst?

-         Gaan we nu voor zoveel mogelijk klanten binnenhalen of focussen we ons alleen op potentieel goede klanten?

-         Gaan we voor snelheid bij het afhandelen van dossiers of gaan we voor de kwaliteit van het afhandelen? Of is het beide?

-         Willen we dat de klant zo vlug mogelijk een antwoord krijgt op een vraag via mail of wachten wij tot dé persoon die hét goede antwoord kan geven terug uit vakantie is?

 

Heeft jouw team duidelijke doelen en verwachtingen? 

 

Je herkent vermoedelijk wel een van voorgaande onduidelijkheden. Maar je kent zeker en vast onduidelijkheden in je eigen team of organisatie. 

 

Onduidelijkheid zorgt er voor dat elke individuele medewerker een aantal vage ideeën heeft over het doel van de samenwerking in het team. En deze op zijn manier nog eens vertaalt naar concrete actie. 

 

Willen we dit wel? Want dit betekent dat een andere keuze wordt gemaakt volgens de omstandigheden en de medewerker. 

 

Stel je eens voor …
 Een aannemer heeft opdracht gekregen van een klant om een huis te bouwen, maar plannen daarvoor heeft hij niet gekregen. Die aannemer mag nog zo capabel en professioneel zijn, hoogstwaarschijnlijk bouwt hij niet het huis dat zijn klant voor ogen had. 

Iets gelijkaardigs vragen we aan teammedewerkers als we geen duidelijke verwachtingen aan het team meegeven. 

Studies tonen aan dat slechts 50% van de medewerkers weten wat er juist van het team wordt verwacht. 

 

Expliciete doelstellingen hebben is heel belangrijk om het team te laten realiseren én wat wij als leidinggevende en organisatie ervan verwachten én om constante kwaliteit in producten en diensten te kunnen leveren. 

 

Doelstellingen moeten voor iedereen duidelijk en voldoende concreet zijn, zodat elk teamlid er kan achter staan. 

 

Werk hier eens samen aan met je team

 
Je hebt waarschijnlijk als leidinggevende een doelstelling/ doelstellingen voor je team (meegekregen). Bespreek die samen met je team, herformuleer die eventueel samen zodat ze duidelijk richting geven.
 
Door het feit dat de medewerkers meewerken aan de formulering van de doelstelling zal die voor hen duidelijker zijn en zullen ze erachter kunnen staan. 
 
Je zal merken dat duidelijke en gedragen doelstellingen een fundering zijn voor goede samenwerking in het team of de organisatie.  Voorwaarde is natuurlijk dat er een nood is aan samenwerking. Anders spreken we niet van een team maar van een aantal individuen met dezelfde chef. 
Doelstellingen zijn noodzakelijk maar niet voldoende. Maar daar hebben we het later verder over. 
Trouwens een organisatie is eigenlijk niet meer dan een verzameling van teams, waarbij sommige medewerkers van verschillende teams deel kunnen uitmaken. Dus ook op organisatieniveau zijn er heel duidelijke concrete en gedragen doelstellingen nodig. 

Hulp nodig zodat je team(s) niet langer als een kip zonder kop rondrennen?

Met onze integrale benadering veranderen wij je groep medewerkers in een goed functionerend en presterend team. Daarbij zijn én duidelijke doelstellingen én structuren én onderlinge relaties van cruciaal belang.

Jouw Mimer team

Walter Linseele

Doelgerichte organisatie-veranderaar. Helpt bedrijven en organisaties bij het succesvol uitvoeren van veranderingen zodat iedereen er beter van wordt.
Volg Walter op Linkedin

Leni Borde

Doelgerichte organisatie-veranderaar. Laat mensen, teams en leidinggevenden samenwerken én tacklet conflicten die daarin kunnen ontstaan.

Volg Leni op Linkedin 

Deze insights rechtstreeks in je mailbox ontvangen?

Meld je aan voor onze maandelijkse Inspiratie Sprokkels en ontvang daarbij ook ons e-book "5 uitdagingen voor bedrijfsleiders & managers en 5 tips om ze aan te pakken".