Angst is een slechte raadgever, ook bij conflict

Auteur: Leni Borde

Toen ik jaren terug bezig was met mijn bemiddelingsopleiding, kreeg ik telkens dezelfde reactie: "Oei conflicten! En dan nog op het werk!" Het leek steeds alsof ik me op gevaarlijk terrein begaf. 
Intussen weet ik dat ik vooral op een terrein van mogelijkheden kwam. 

Conflict is geen vies woord

Mensen benoemen hun onderlinge spanningen niet graag als een conflict. Het issue wordt er als het ware groter van, zwaarwichtiger, noopt tot ingrijpende actie. We zijn er een beetje bang van, van dat woord. 
Nochtans hoef je conflict niet (alleen) te associëren met hoogoplopende openlijke ruzies, of expliciet saboterend gedrag. Conflict verwijst veel ruimer naar alle soorten spanningen wanneer belangen, opvattingen en doelen van mensen die met elkaar interageren onverenigbaar blijken. 

En het bestaan van die onderlinge tegenstellingen is volstrekt normaal, zijn we niet allemaal verschillend?

Bovendien creëren conflicten vaak opportuniteiten. Als je ze constructief benadert, kunnen conflicten een bron zijn van vernieuwing en verandering in je organisatie. Het aangaan van conflicten is ook net één van de elementen die van een team een sterk team maken, zegt Patrick Lencioni in zijn boek “De 5 frustraties van teamwork”.

Conflicten bespreken zorgt voor duidelijkheid en opluchting, voor begrip en meer duurzame relaties tussen collega’s.
 

Conflict is een proces 

Dat er conflicten aanwezig zijn in je werkomgeving, hoeft dus helemaal niet af te schrikken, integendeel. Relevanter is of jullie nog volwaardig kunnen functioneren en samenwerken. Vormt de onenigheid een probleem waarover een open overleg mogelijk blijft, dan zeg ik onmiddellijk, ga je gang. Probeer het. Werk samen aan een oplossing. 

Maar conflicten zijn geen vaststaande toestand, ze ontwikkelen en kunnen escaleren. Ze zijn een geheel van oorzaken, gebeurtenissen en beweegredenen. Hierbij vind je vaak de verwijzing naar de escalatieladder van Friedrich Glasl, waarin 3 hoofdfases worden onderscheiden: 

• een conflict start als een probleem,
• gaat over in een strijd
•  en mondt in het ergste geval uit in ‘oorlog’. 

Of nog: in het begin doe je je best om op een beheerste en rationele manier met de tegenstelling om te gaan. De tweede fase is emotioneler, er is geen ruimte meer voor zakelijk onderhandelen, het vuile spel komt boven. Partijen stoppen elkaar in hokjes, zoeken bondgenoten. Met de overgang naar de derde fase zijn partijen vooral gericht op vernietiging. 
Elke fase stabiliseert even en er ontstaat een soort onuitgesproken akkoord over wat op dit moment wel en niet mag. 
 

Ik merk het conflict op, wat nu? 

Aanpak is de beste keuze, hoe vroeger hoe beter. In elke managementhandleiding worden tools aangereikt om zelf intern met spanningen aan de slag te gaan of deze al vroeg op te sporen: breng je medewerkers samen, luister, kies voor een open-deur policy, investeer in communicatietraining, enz. Faciliteer een veilige omgeving en breng verbindende communicatie op gang. 

Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Vaak hebben conflicten op het werk immers te maken met de wijze waarop het werk georganiseerd is, met de cultuur binnen de organisatie, met de bestaande leiderschapsstijl. Werkomstandigheden met onduidelijke taakverdelingen en onscherpe verwachtingen bijvoorbeeld, creëren sneller een omgeving waar conflicten een kans krijgen. Als medewerker, directeur, manager, leidinggevende zit je er middenin, en kan het overweldigend aanvoelen als je ook dit op je bord krijgt.



Dat is waar wij kunnen inspringen, van het trainen in conflictvaardigheden tot het begeleiden van je veranderingsproject, van het op gang brengen van gesprekken tot bemiddeling bij interpersoonlijke relaties.
Interesse in onze manier van werken? Wil je graag horen wat wij voor jouw bedrijf kunnen betekenen? Neem dan vrijblijvend contact op met ons, we beantwoorden graag je vragen.