De vier fases van verandering, zorg dat leiden geen lijden wordt ...

Auteur: Walter Linseele

Bij veranderingen in een organisatie leggen de betrokken medewerkers een heel mentaal traject af. 

Volgens het model van Scott en Jaffe worden deze vier fases lineair doorlopen, al gebeurt het dat sommige medewerkers soms een fase terug keren: 

De ontkenningsfase; 

De weerstandsfase; 

De verkenningsfase; 

De betrokkenheidsfase. 

Als leidinggevende is het aan jou om rekening te houden met de fase waarin je medewerkers zitten zodat leiden geen lijden wordt. 

Hoe kan je herkennen in welke fase een medewerker zit? 
Elke fase heeft z’n typische kenmerken, gedrag en vaak voorkomende attitudes. Eens je die herkent, kan je als leider de juiste aanpak gaan hanteren. 

Daarom licht ik die kenmerken en juiste aanpak van elke fase even toe. 

 

Fase 1: Ontkenning 

Kenmerken 

•       Je mensen lijken tevreden; 

•       Dit kan nog een tijdje zo doorgaan; 

•       Geen noemenswaardige verandering in de productiviteit. 

Gedrag 

•       Doen alsof er niets is gebeurd; 

•       Focus op het verleden; 

•       De verandering erkennen maar vermijden om er over te praten. 

Vaak voorkomende attitudes 

•       Business as usual; 

•       Ik twijfel er aan of de verandering echt zal gebeuren; 

•       Als het niet kapot is, waarom zou je het herstellen? 

•       Ik heb geen tijd; 

•       Die verandering raakt mij niet. 

Hoe kan je het als leider aanpakken? 

•       Communiceer de waarde die de verandering voor je organisatie/bedrijf heeft, de betekenis van de verandering en wat de verwachtingen zijn; 

•       Communiceer over wat zal veranderen; 

•       Communiceer over wat NIET zal veranderen; 

•       Geef je mensen de tijd om de verandering te absorberen; 

•       Luister actief; 

•       Toon geduld. 

Fase 2: Weerstand 

Kenmerken 

•       Drastische vermindering van de prestaties; 

•       Het gevoel hebben de controle kwijt te zijn; 

•       Negatieve percepties; 

•       Absenteïsme; 

•       Men verwaarloost zijn gezondheid. 

Gedrag 

•       Emoties in publiek en in privé laten zien: boosheid, angst, rancune, apathie, depressie, teruggetrokkenheid, … ; 

•       Roddelen; 

•       Praten over waarom de verandering niet zal werken; 

•       Uitstelgedrag; 

•       De veranderingsinspanningen ondermijnen. 

Vaak voorkomende attitudes 

•       Hoe kan ik mijn werk goed doen met al die stomme veranderingen; 

•       Het is al haar/zijn schuld; 

•       Het kan me echt niet meer schelen!

Hoe kan je het als leider aanpakken? 

•       Blijf communiceren wat wel en wat niet zal veranderen; 

•       Moedig je mensen aan hun gevoelens over de verandering op een positieve manier te uiten; 

•       Laat je mensen ideeën geven hoe de verandering kan worden gerealiseerd; 

•       Neem wat er gezegd wordt niet persoonlijk: je mensen zijn kwaad op jou, maar dikwijls ben je alleen maar de boodschapper; 

•       Luister actief. 

Fase 3: Verkenning 

Kenmerken 

•       Veel energie maar lage productiviteit; 

•       Gebrek aan richting; 

•       Gebrek aan teamwerk; 

•       Wil om te leren; 

•       Gevoel van controle komt terug. 

Gedrag 

•       Gevoelens van angst en opwinding (door de nieuwe opportuniteiten en paradigma’s) vertonen; 

•       Positieve attitude; 

•       Open staan voor nieuwe ideeën en leren; 

•       Verbeterde aandacht voor de eigen gezondheid. 

Vaak voorkomende attitudes 

•       Ik heb er geen idee van hoe ik dit moet doen; 

•       Wie is hier nu eigenlijk verantwoordelijk voor? 

•       Ik begrijp de grote lijnen van de verandering en ga er mee akkoord, maar ik weet niet wat er van mij precies wordt verwacht; 

•       Hoe kunnen we dit doen werken? 

Hoe kan je het als leider aanpakken? 

•       Geef je mensen doelstellingen op korte termijn; 

•       Focus op prioriteiten; 

•       Voorzie opleiding en training waar nodig; 

•       Moedig open input aan; 

•       Creëer een probleem-oplossende omgeving; 

•       Moedig creativiteit en experimenteren aan; 

•       Geef ondersteuning en toon betrokkenheid; 

•       Ondersteun teamwerk. 

Fase 4: Betrokkenheid 

Kenmerken 

•       Excellent teamwork; 

•       Hoog niveau van productiviteit en kwaliteit; 

•       Je mensen werken met gefocust en met veel energie; 

•       Er wordt over de verandering in de verleden tijd gesproken. 

Gedrag 

•       Open, eerlijke communicatie; 

•       Bereidheid om van elkaar te leren; 

•       Opwinding door het bereiken van de doelstellingen van de verandering; 

•       Opwinding omdat het is gelukt! 

Vaak voorkomende attitudes 

•       Het is ons gelukt! 

•       Dit maakt echt het verschil! 

•       Deze verandering was een fantastisch idee! 

Hoe kan je het als leider aanpakken? 

•       Werk de planning van deze verandering af; 

•       Laat je mensen toe hun eigen ideeën te implementeren; 

•       Concentreer je op teambuilding; 

•       Zorg voor beloningen en prikkels; 

•       Breng medewerkers uit deze fase met anderen die nog in een vorige fase zitten om ze vooruit te helpen; 

•       De volgende verandering voorbereiden. 

Elke verandering is anders, ook voor ons, maar zeker voor een leidinggevende.
Soms kijk je tegen de berg van de verandering aan.
Wij willen je graag helpen deze berg te overwinnen. Laat het ons gewoon weten.